慢慢地，杜薇觉得研究人类心理真是一件很有意思的事情，J是一类，李洋是一类，老板是一类，那些几乎千篇一律的从销售晋升到业务经理，再晋升到CEO的同事又是一类。她将她们分门别类地整合在自己的视野里，经常不带任何评判地静静观察着，思考着，职场里，多的是各种权和钱的角逐游戏，附带着一些个人情绪的释放和自尊心的争夺，而老板，他或许觉得自己已经晋级到自我价值的实现需求阶段，但在杜薇看来，她仍然深陷在名和利的泥淖中不能自拔。

    尤其是在他突然有了上市的梦想之后，有了总经理的头衔之后。

    他不断地表扬其他分公司的同事，打击贬低自己团队的员工，觉得只有这样才能鞭策大家进步，才能杜绝大家的骄傲自满，他要求自己的团队时刻保持第一的龙头老大地位，一旦有其他的团队超过就要求学习人家的方方面面。结果几年下来，一会号召向这个学习，这个没落了，又赶紧督促向那个学习。甚至说人家业绩好是因为HR优秀，让整个HR团队也学习别人的管理模式，哪怕搞个什么活动，发个什么表扬信，也被要求抄作业、照搬。

    当业绩没有达到设定的理想值，他会焦虑得不行，并且想方设法地将这种焦虑传递给下面的员工，特别是HR，要“一哭二闹三上吊”是他惯常的要求了，甚至还半开玩笑半认真地说：等到公司上市那天，估计我也得去精神病院了。

    没有人被他在管理层会议上的这句诙谐的话语逗笑，大家反感到不想接茬。

    杜薇能理解他的这种工作狂心态，因为了解他将工作当成了自己最大的兴趣，因此再苦再累也是乐在其中，颇不赞同的是，她寄希望于所有的人都跟他一样的想法和行为，甚至要求大家将家庭托管出去，公司的员工都全心全意拼事业。他完全忽略掉工作在每个人心目中的地位都是不一样的。

    杜薇觉得自己慢慢地变得通透起来，但是有些事情超越了她的价值观，始终无法得到她平心静气的坦然接受。

    比如让她们逼迫员工无条件加班，比如李洋习惯性地暗自监管员工的电脑，比如老板要求项目管理人员的管理量从8000美金提升到20000美金，不管人家为此每天需要加班到深更半夜的超负荷工作，还大肆吹嘘自己是为了提升她们的提成收入，让大家得到更多报酬。

    以下这类工作也是杜薇惯常要做的：

    “D这几个月的业绩这么差，是不是没花多少时间在工作上啊？你得去多观察下他的工作，看下他每天找了多少邮箱，发了多少开发信。”老板惯常这么问道。

    “哦，她的数据还是不错的，每天邮件发得比一般同事都多，而且晚上也有在家里工作。”杜薇如实回答。

    “那为什么业绩这么差？数据是客观的，如果数据不好，肯定是存在问题的。你得帮她分析一下，为什么邮件发那么多却没几个客户询盘。”

    “部门经理有分析过，没发现什么大的问题。”

    “既然这样，我们就要考虑她是否适合这个工作岗位了，实在不行，我在想不如劝退算了。”

    “可她是入职快三年的老员工了，而且以前也做出过业绩，只是最近确实老客户不怎么下单了，据说是出了些质量反馈……”

    “我不管什么老员工新员工，这么下去公司在她身上都要亏本了，有什么必要嘛！再说耗在这里对她自己有什么好处？她自己难道不急吗？”

    一番两番谈话，杜薇就得派去解决这种老板眼中的毒瘤，她很清楚，老板每次让她劝退的意思就是希望让她凭三寸不烂之舌去说服员工主动提出离职，从而逃脱薪资补偿。

    “D，你这几个月业绩一直没有起色啊，前面每个月其实我也都有提醒你了，不知道你自己现在有没有什么改善的措施呢？”杜薇一开始很温和地将事实摆出来说。

    “是的，该做的我也都做了，但是确实一直没有开发到新客户。老客户那边又一直不下单，一个之前说过了，质量出了较大的问题，将客户做死了。另外一个客户，他们自身的业务体量下滑严重。”

    “那在新客户的开发方面呢，你有像以前一样在踏踏实实地在从头做基础工作吗？”

    “哦，老天，我敢保证每天都有认真工作，跟从前入公司那会并没什么两样，只是你也知道的，现在开发客户越来越难了。”

    “我也承认现在受大环境的影响，工作比以前更难做。但是公司还是有那么多新人不断做出突出的业绩啊。你也知道，不管难不难，公司每年都是有至少50%的增量目标的，每个人必须不断进步，但如果不进则退，在我们公司是很难生存下去的。不仅对公司不利，对于你们自己尤其如此。作为销售人员，如果没有业绩，拿的薪资那么低，在这里简直就是浪费自己的宝贵时间。其实如果遇到你觉得自己没法突破的瓶颈，有没有想过换一个环境、换一家公司去继续发展自己呢？”

    “公司这是要劝退我吗？”

    “那倒还没到那一步。只是在我个人看来，也许换个工作对

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